Articles et publications

L'arrivée du Web 2.0, avec en particulier les réseaux sociaux, a complètement transformé les processus de recrutement. Une entreprise peut aujourd'hui gérer ses recrutements, en même temps que son identité numérique et sa visibilité, en étant présente sur des blogs, des réseaux sociaux professionnels ou non, des vidéos... Elle devient alors actrice et animatrice de communautés autour de la marque employeur, qui n’est pas nécessairement  une réponse institutionnelle et ne consiste pas juste à transposer son site RH sur Facebook.

Théories des Organisations, Motivation, Engagement

Comprendre les attitudes et les comportements des individus et des groupes humains dans les organisations, en analyser les évolutions, en connaître les déterminants et les conséquences, soulèvent des questions sans cesse renouvelées. Ce dernier volume d’une série de trois ouvrages propose de développer plusieurs thèmes fondamentaux du comportement organisationnel : la théorie des organisations, la motivation au travail et l’engagement dans l’organisation. Chacun d’eux correspond à un domaine de recherche particulièrement fécond et à des problématiques centrales pour le management des ressources humaines dans les entreprises et les administrations.

Ce livre s’adresse aux étudiants de masters et de doctorats, aux enseignants et chercheurs en gestion des ressources humaines et des différentes disciplines des sciences humaines et sociales où l’individu et l’organisation sont étudiés. Il intéressera également les cadres et experts en ressources humaines, les consultants en organisation et management, les dirigeants d’entreprise, responsables syndicaux et managers.

Jacques ROJOT, professeur à l’Université Paris II Panthéon-Assas, co-directeur du CIFFOP, membre du GRACCO-GDR CNRS.

Patrice ROUSSEL, professeur à l’IAE de l’Université Toulouse 1, directeur du GRACCO-GDR CNRS, responsable du Master MRH de l’IAE Toulouse.

Christian VANDENBERGHE, professeur à HEC Montréal, titulaire de la Chaire de recherche du Canada en gestion de l’engagement et du rendement des employés, membre du GRACCO-GDR CNRS.

Ont contribué à la rédaction de l’ouvrage :
Philippe Baumard, Kathleen Bentein, Véronique Chanut, Myriam Chiniara, Michel Dalmas, Alice Le Flanchec, Jacques Forest, Marylène Gagné, Guylaine Landry, Elyse Maltin, Jamal Ben Mansour, Caroline Manville, John P. Meyer, Didier Mottay, Nathalie Ouvrayrie-Roussel, Alexandra-Joëlle Panaccio, Jean-Michel Plane, William H. Starbuck.

Externalisation RH – Guide pratique et questions clés 

Thomas CHARDIN et Patrick BOUVARD – Eyrolles – Editions d’Organisation 2008

Intrinsèquement porteuses de bénéfices, de freins et de limites, les pratiques d’externalisation RH ont pour finalité une adaptation stratégique de la fonction RH, permettant à l’entreprise de consacrer toutes ses énergies à développer sa compétitivité et sa croissance sur son cœur de métier et au DRH de faire… de la vraie GRH ! Quoi ? Pourquoi ? Comment externaliser en Ressources humaines ? Ce guide répond de façon pragmatique et rigoureuse à ces trois questions fondamentales pour les décideurs RH d’aujourd’hui. Il s’agit d’une vision synthétique, simple sans être simpliste, qui permet de faire œuvre de pédagogie tant pour les acteurs directs que pour l’ensemble des collaborateurs qui vivent – et parfois subissent – la démarche.

N’est-ce pas le rôle du conseil en management de faire accoucher l’entreprise et son dirigeant de sa demande et de vendre ce qui n’existe pas… ou pas encore ?
C’est ici qu’entre en jeu la démarche commerciale du consultant. Il lui faut à la fois comprendre le problème et le besoin exprimé, être sensible au contexte de l’entreprise et intégrer la dimension culturelle et le style de management du dirigeant. C’est ensuite au commanditaire de l’action de conseil de choisir le consultant qui interviendra directement au sein de l’entreprise.

MBA L’essentiel du management par les meilleurs professeurs

Editions d’Organisation

Les meilleurs professeurs français de business se sont réunis pour réaliser un livre unique, qui donne une vision complète du management, à jour des dernières évolutions dans les pratiques.

Les thèmes majeurs enseignés dans les MBA sont présentés et développés :
1. Economie politique
2. Leadership
3. Stratégie
4. Marketing
5. Gestion des opérations
6. Commercialisation
7. Ressources Humaines
8. Finance
9. Gestion des risques

Chaque chapitre commence par un rappel des fondamentaux, puis propose deux articles d’approfondissement sur les questions les plus cruciales du domaine.
Les managers apprécieront un ouvrage de fond qui leur permettra de mettre à jour leurs connaissances et de réviser leurs basiques. Les étudiants en MBA et EMBA y trouveront un complément utile à leurs cours et une synthèse des notions qui leur sont enseignées.

Tous reconnus

sous la direction de Jean-Marie PERETTI - Eyrolles, 450 pages

Depuis une dizaine d’années, les spécialistes de la gestion des ressources humaines ont mis l’accent sur l’importance du thème de la reconnaissance dans le management des RH.
Aujourd’hui, non seulement des programmes de reconnaissance ont vu le jour, mais encore des « directeurs » ou des « responsables » de la reconnaissance ont fait leur apparition dans les organigrammes de la fonction ressources humaines.
70 spécialistes de cette fonction, DRH, dirigeants, consultants, enseignants et chercheurs, proposent un ouvrage collectif faisant le point sur ces attentes de reconnaissance, afin d’aider les entreprises à mettre en œuvre des politiques efficaces sur ce thème.
Il s’agit, notamment, de déterminer quels sont les objets à reconnaître : talent, travail, performance, potentiel, qualité du management… ; de préciser en quoi les différentes catégories de salariés peuvent avoir des attentes spécifiques ; et d’examiner la diversité des modalités de reconnaissance.
La conviction des auteurs est que les entreprises qui sauront répondre convenablement au besoin de reconnaissance de leurs collaborateurs seront celles qui concilieront performance économique et sociale, développement humain et création de valeur.

Comment manager les comportements ?

Slim Lambert – Entreprises & Carrières – Edition Liaison

De plus en plus d’entreprises prennent conscience que la gestion des comportements fait partie intégrante de la gestion des hommes et qu’elle représente un enjeu majeur du succès et de la performance des organisations.
Évitant de tomber dans le piège des jargons et des concepts, cet ouvrage facilement accessible, proche des réalités quotidiennes et illustré de nombreux exemples et de recommandations pratiques, s’appuie à la fois sur les leçons tirées des expériences de terrain et sur plusieurs écoles ou manières d’aborder la notion du comportement – psychologie cognitive, sportive, clinique, sciences sociales.
L’auteur définit, dans un premier temps, un référentiel qui permet de repérer et de sélectionner, parmi 54 comportements, ceux qui sont indispensables et spécifiques à chaque rôle essentiel des parcours d’encadrement, d’expertise et de projet.

Il présente ensuite une méthodologie, dont le but est :
- de réaliser des entretiens de recrutement plus efficaces,
- d’aborder, sous un angle nouveau, les entretiens individuels et collectifs d’appréciation des performances, ainsi que les formations,
- de piloter et d’obtenir les comportements, grâce à une nouvelle approche du processus d’évaluation annuelle des performances et de décision d’augmentation de la rémunération individuelle,
- de permettre à tout collaborateur de modifier, seul, un de ses comportements.

Les responsables des ressources humaines et les managers trouveront dans les différents chapitres les outils pour mener une véritable gestion des comportements, ainsi qu’une aide précieuse pour s’autocoacher et pour recruter, évaluer, développer, rémunérer les comportements de leurs collaborateurs.

Slim LAMBERT est consultant en management au sein de merlane. Il accompagne les entreprises dans l’efficience de la fonction Ressources Humaines ainsi que dans l’alignement réciproque de l’organisation ou de la compétence managériale à la stratégie.

Motivez par l'enthousiasme

Christophe Benoît – Editions d’Organisation 2002

L’enthousiasme, véritable remède naturel au stress est hautement contagieux ! Cette composante de la motivation facilite bien souvent le rencontre harmonieuse des entreprises avec la performance. Ce livre est un outil qui aidera les managers à faire « un état des lieux » de l’enthousiasme dans l’entreprise. Chacun pourra choisir de mettre en oeuvre sa propre démarche. Au travers de principes simples et concrets, il devient possible aux managers de partager auprès des équipes des schémas « brise-routine », de déclencher « le réveil matin des compétences », de mettre en place les réunions de la réussite ou …de réussir autrement. L’important étant pour le manager de devenir ou de rester optimiste quoi qu’il arrive.

Managers not MBAs

Henry Mintzerg, Professeur Université de McGill, Montréal, Berrett Koehler, 2004

A hard look at the soft practice of managing and management development.
Henry Mintzberg believes that both management and management education are deeply troubled, but that neither can be changed without changing the other.
Mintzberg asserts that conventional MBA classrooms overemphasize the science of management while ignoring its art and denigrating its craft, leaving a distorted impression of its practice. We need to get back to a more engaging style of management, to build stronger organizations, not bloated share prices. This calls for another approach to management education, whereby practicing mangers learn from their own experience. We need to build the art and the craft back into management education, and into management itself.
Mintzberg examines what is wrong with our current system. Conventional MBA programs are mostly for young people with little or no experience. These are the wrong people. Programs to train them emphasize analysis and technique. These are the wrong ways. They leave graduates with the false impression that they have been trained as managers, which has had a corrupting effect on the practice of management as well as on our organizations and societies. These are the wrong consequences.
Mintzberg describes a very different approach to management education, which encourages practicing managers to learn from their own experience. No one can create a manager in a classroom. But existing managers can significantly improve their practice in a thoughtful classroom that makes use of that experience.