Où comment favoriser la réussite de l’entreprise en investissant dans le bien- être au travail ?

« Les deux choses les plus importantes n’apparaissent pas au bilan de l’entreprise : sa réputation et ses hommes.» [Henry Ford]. Portons la conviction que le « bien-être au travail » n’est pas à opposer à la réussite d’une entreprise, il en est une des sources.

« Investir dans la qualité de vie au travail, ce n’est pas seulement un diagnostic des risques psychosociaux, un plan « antistress » ou des formations « gestion des risques psychosociaux », c’est s’assurer de la rentabilité et de la pérennité de l’entreprise », explique Florent Bonnel, consultant merlane et président de l’APAP (Association des Psychologues de l’Accompagnement Professionnel).

« Et sinon, vous faites quoi dans la vie ? ». Le travail est depuis longtemps un point de référence, qui occupe une place primordiale dans la vie de chacun, pas seulement rémunérateur, également source d’épanouissement personnel, de lien social, d’insertion sociale, il est à l’origine du meilleur comme du pire à différents niveaux : individuel, collectif, sociétal, économique.

Deux ans sont passés depuis le « plan d’urgence contre les risques psychosociaux en entreprise » de Xavier Darcos et le sujet reste d’actualité. Toutefois une question se pose : le « risque », « le stress » et la « violence », sont-ils les bonnes entrées pour une évolution de qualité de vie au travail ?
Le travail est une chose complexe, multiforme, en évolution permanente, particulièrement dans le contexte changeant des dernières décennies. Un ensemble d’éléments combinés, a une incidence de plus en plus forte sur la place de l’homme au travail. Pris dans les changements qui en résultent, les préoccupations sur la santé, la sécurité physique et psychologique, la qualité de vie et le bien-être des salariés, dépassent le cadre des questions de santé publique par des enjeux humains et micro-économiques, que l’entreprise, à son niveau, doit prendre en considération par l’intégration de solutions.

Une évolution continue

Entre les électrochocs médiatiques, l’effet de simplification abusive qui s’y associe et l’observation de la dégradation d’indicateurs de santé et de sécurité au travail, se constitue la nouvelle classe des « risques psychosociaux ». Vocable qui vient, dans un amalgame, unifier les expressions de la souffrance au travail et désigner autant risques que troubles, complexifiant ainsi ce qu’il venait rendre plus lisible. En quelque sorte le travail en revient au « tripalium » ; objet de peur et de souffrance, alors que dans le même temps, le « Baromètre du Bien-être et de la Motivation » (Accor Services / Ipsos) indique que l’ambiance de travail ou les conditions de travail satisfont prés de 70% des salariés.
L’entreprise a évolué et évoluera encore, autant dans les pratiques RH, les modes d’organisation du travail, les styles de management, que dans les relations des salariés à l’entreprise. Un mode relationnel « transactionnel », tel un souhait de « pied d’égalité » des salariés émerge aujourd’hui. Le défi, déjà relevé par la GPEC ou la RSE, pour la bonne marche de l’entreprise, est d’appréhender la gestion des hommes n’ont plus de façon « globale » mais négociée, avec des individualités dont les attentes sont forcément complexes et difficiles à appréhender. La qualité de vie au travail, le « bien-être » en entreprise, fait partie intégrante de ce défi.

Les RPS : un problème bien difficile à résoudre

L’expression « Risques psychosociaux » trouve son origine dans l’épidémiologie. Ce positionnement s’accompagne du présupposé que cette pathogenèse trouve sa solution curative ou préventive en agissant sur les facteurs qui déterminent les troubles. Mais les réactions des hommes, face à un facteur psychosocial de risque, ne sont pas aussi systématiques que celle de ses poumons face à l’amiante.

Un modèle d’intervention basée sur cette approche linéaire, auquel se juxtapose la pensée d’un jeu à sommes nulles : réduire la présence de facteurs ou leurs impacts à pour effet de réduire la souffrance individuelle et a pour effet d’augmenter le bien-être au travail. Elle court le risque de ne pas être durable. Nous pouvons proposer autre chose.

Des solutions durables par un parti pris différent

Le « bien-être » au travail (ressentir bien plus d’émotions positives que négatives dans sa situation de travail), n’est pas pour nous, un nouvel euphémisme des troubles psychosociaux, mais plutôt la résultante d’un accord d’idées entre l’individu et la réalité perçue de son activité. Dans cette logique, l’amélioration continue de la qualité de vie au travail est un investissement au service de l’entreprise, de son organisation, de ses hommes, de sa performance globale, de sa réputation et de sa gestion du risque social, et non une correction d’erreurs.

Travailler au cœur de la question humaine procède d’une démarche qualitative. Le « bien-être » et ses conditions sont à définir de façon contextualisée, car seuls les collaborateurs d’une entreprise ont expertise sur le sujet. C’est, en effet, sur cette base que peut se construire un plan d’action et une mise en œuvre aux effets « durables ». Ce que signifie « stress » ou « réussite », leurs déterminants et les leviers possibles, sont bien différents entre un trader et un agent d’entretien, et plus encore : « Ce qui trouble les hommes, ce ne sont pas les choses, mais les jugements qu’ils portent sur ces choses », [Epictète].
Nul doute que l’aspect économique est central dans cette question de la qualité de vie au travail, le rapport « Bien-être et efficacité au travail » (Henri LACHMANN, Christian LAROSE, Muriel PENICAUD) rappelle cet enjeu. Malheureusement, on présente trop souvent un niveau général d’impacts (20 à 50 milliards d’euros par an en UE ; 50% à 60% des journées de travail perdues liées au stress en UE (2007) ; coût estimé du stress en France : 830 et 1656 millions d’euros (source : INRS, 2000)), non aidant et assez loin de la complexe réalité des préoccupations d’un chef d’entreprise.

Et si finalement déterminer le coût du mal-être au travail permettrait d’investir dans la qualité de vie au travail…

« Investir dans la qualité de vie au travail, ce n’est pas seulement un diagnostic des risques psychosociaux, un plan « antistress » ou des formations « gestion des risques psychosociaux », c’est s’assurer de la rentabilité et de la pérennité de l’entreprise. Nous défendons que l’une des actions, pour mener à bien un projet d’entreprise est l’amélioration continue de la qualité de vie au travail. Il s’agit donc de déterminer, avec la finesse que les informations présentes et les modèles économiques permettent, le cout micro-économique (au niveau de l’entreprise) du « mal-être » au travail. Cette base donnant une réalité concrète, au sens que peut prendre « investir dans la qualité de vie au travail », sans quoi nous observerons longtemps les mêmes freins à l’action », conclu Florent Bonnel.