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Focus sur le codéveloppement professionnel

Une approche puissante encore méconnue


Les managers ont fort à faire aujourd'hui pour gérer la pression de leurs équipes, entretenir voire renforcer leur motivation, favoriser la nécessaire transversalité, mais aussi parfois surmonter les difficultés de la solitude.
Le codéveloppement professionnel peut apporter ce recul nécessaire, ainsi que des réflexes d'entraide et de coopération au sein de l'entreprise.
Cette approche de formation, encore peu connue, se révèle à la fois surprenante d'efficacité et de simplicité...

Au commencement …

D'origine canadienne, le codéveloppement professionnel est une démarche mise au point dans les années 80 par Adrien Payette, professeur de management à l'ENAP de Montréal (Ecole Nationale d'Administration Publique). Adrien Payette est un praticien, depuis près de 20 ans, de cette méthode qui vise à redonner à l’expérience et à l’action leurs lettres de noblesse tout en multipliant les forces des intelligences individuelles.

Le codéveloppement s'inspire du courant nord américain des pédagogies de l’action, de l’expérimentation et de la dynamique des groupes (Action Learning), avec pour précurseur Kurt Lewin. Dans les années 40, Kurt Lewin s'attache à prendre en compte les dynamiques de groupe, et tente d'expliquer par l'expérience les comportements en société. Il va étudier les groupes humains au travail, et expérimenter différentes hypothèses d'autorité.

Le codéveloppement, comment le définir

«Le groupe de codéveloppement professionnel est une approche de formation pour des personnes qui croient pouvoir apprendre les unes des autres afin d'améliorer, de consolider leur pratique.» (Adrien Payette)

On peut aussi le définir comme un groupe de 6 à 8 personnes qui, individuellement, souhaitent travailler à leur auto-développement professionnel et se mettent ensemble pour s'entraider dans leur démarche.

Une autre définition pourrait encore être de parler d'une forme de coaching en groupe de pairs. Le groupe de codéveloppement est plus qu'un lieu de parole et de partage, car l'objectif d'amélioration de la pratique de chacun est explicitement mis en évidence.

Réfléchir et améliorer avec d'autres sa pratique professionnelle - Le groupe de codéveloppement en action

Examinons maintenant le travail d'un groupe de codéveloppement lors d'une séance. Rappelons tout d'abord qu'un groupe, constitué de 6 à 8 personnes, se réunit sur une période de 6 mois à 1 an, à raison d'une demie-journée mensuelle, durant laquelle 2 séances d'une heure trente chacune pourront se dérouler. Ce format peut varier en fonction de la demande et de l'objectif du groupe.

L'un des participants prend le rôle de «client», les autres étant ses «consultants». Ces derniers ont pour objectif central et unique d'aider le client. La démarche, très structurée, s'articule autour de 6 étapes limitées dans le temps.

Etape 1 : Exposé de la problématique

La séance commence par la présentation d'une situation actuelle sur laquelle le client s'interroge. Le client a 2 finalités, à la fois résoudre son problème, mais aussi améliorer sa pratique. Présenter une problématique est un aspect essentiel en codéveloppement car ce processus favorise à lui seul la prise de recul et la propre compréhension du client.

Etape 2 : Clarification

Elle doit permettre aux consultants de se faire une idée claire de la demande du client. Ils sont donc amenés à le questionner pour lui faire repréciser certains points. L'intérêt de cette étape est aussi de faciliter l'objectivation du client.

Etape 3 : Contrat de consultation

Une fois que le client a présenté le plus clairement possible sa situation et que les consultants ont tous les éléments objectifs, il est très important que le client reformule son attente précise vis à vis des consultants, sous la forme d'une question précise. Les consultants doivent à ce moment là avoir une vision claire et commune de l'attente du client. Le contrat constitue la base de la consultation.

Etape 4 : Consultation

Les consultants livrent ici leurs impressions, questions, suggestions pratiques ou partages d'expériences. Ils sont centrés sur le client et lui offre tout ce qui peut l'aider à penser et agir. La phrase clé pour le consultant lors de cette étape est «Comment puis-je aider ce client». Le client ne répond pas. Il écoute et prend des notes.

Etape 5 : Synthèse et plan d'action

A partir de toutes les informations reçues par le client, celui-ci va tout d'abord dégager une synthèse des principaux éléments qu'il a retenus pour arriver ensuite à un 1er plan d'action, réalisable à court terme. Lors de la séance suivante, le client sera amené à faire un point sur son plan d'action et les résultats atteints, ou non.

Etape 6 : Partage des apprentissages de chacun

Il s'agit là pour chacun de réfléchir à sa propre pratique et de s'approprier la démarche. Ce faisant, les participants apprennent à objectiver leur situation, à prendre le recul nécessaire. Souvent, les participants font ce constat «Je ne me suis jamais vraiment arrêté pour réfléchir à ce que je fais».

Le codéveloppement dans quel contexte ?

Généralement, les participants à un groupe de codéveloppement poursuivent plusieurs des objectifs suivants :

  • Apprendre à être plus efficace en s'exerçant à de nouvelles façons de penser, d'agir, dans sa pratique actuelle,
  • S'obliger à prendre systématiquement un temps de réflexion sur sa pratique professionnelle – rappelons que le groupe se réunit une fois par mois sur une durée de 6 mois à 1 an,
  • Avoir un groupe d'appartenance professionnelle où règnent confiance et entraide,
  • Consolider son identité professionnelle en comparant sa pratique à celle des autres,
  • Apprendre à aider et à être aidé.

Il peut être intéressant avant d'utiliser le codéveloppement de demander aux participants de lister les enjeux majeurs dans leur pratique actuelle, de dresser une sorte de cartographie globale.

Cette première réflexion d'ensemble peut rendre encore plus efficace un groupe de codéveloppement dans la mesure où les sujets de consultation ne sont plus choisis seulement selon les circonstances du moment, mais en lien avec la vision plus globale et stratégique de la pratique professionnelle de chacun.

Le codéveloppement épate par sa pertinence et son efficience

Nous avons noté que pour la majorité des groupes qui découvrent et pratiquent le codéveloppement pour la première fois, le charme opère. 

Ils pensent assister à une énième formation au management, concernant l'apprentissage d'une méthode de plus...  Pourtant, au fil de la séance, ils se prennent au jeu, s'impliquent, et ils en retirent finalement un certain plaisir collectif. 


Comment obtenir un tel degrés de satisfaction, d'implication auprès des participants ? 

  • La pratique produit des savoirs que la science ne peut pas produire
  • Apprendre une pratique professionnelle, c'est apprendre à agir
  • Echanger avec d'autres sur ses expériences permet des apprentissages impossibles autrement
  • Le praticien en action est une personne unique dans une situation unique
  • La subjectivité de l'acteur est aussi importante que l'objectivité de la situation
  • Le travail sur l'identité professionnelle est au coeur du codéveloppement
  • Pour apprendre, il ne faut pas avoir peur d'être incompétent

Au-delà de ces principes, l'étonnement et l'impression d'assister à un exercice vraiment nouveau s'expliquent aussi par le fait d'être acteur tout de suite, dans un processus où les règles du jeu sont simples et vite assimilées, sans rapport de force au sein du groupe.

Chacun peut prendre sa place, se faire entendre, exprimer un argument. Chacun produit les idées qu'il pense utiles au client. L'enjeu n'est pas de convaincre à tous prix ou d'obtenir un consensus. Au contraire, même les divergences sont les bienvenues puisqu'elles sont un moyen d'enrichir la réflexion du client et et de l'aider à regarder les choses autrement.

Chacun puise dans ses ressources, son expérience, son parcours, et s'efforce de se mettre véritablement au service du client.

Le groupe de codéveloppement est un orchestre où chacun s'efforce de jouer au mieux de son instrument, tout en prenant aussi appui sur le jeu des autres et en veillant à l'harmonie générale. Chacun est concentré et en éveil permanent.

La méthode elle-même est aussi source d'étonnement. Elle est à la fois structurante et libératrice. L'animateur en est le garant et chacun peut donc se reposer sur lui et se laisser aller à un vrai travail de réflexion, d'apports d'idées. Pour reprendre la métaphore précédente, le groupe de codéveloppement fait totalement confiance à son chef d'orchestre.

Enfin, le client lui aussi est souvent surpris et parle de «puissance» de la démarche. Il reçoit beaucoup, sans commentaire, sans justification, perçoit d'autres angles de réflexion, découvre des aspects qu'il n'avait pas vus. Tout ceci l'amène à élaborer naturellement les 2 ou 3 actions qu'il envisage par rapport à sa problématique de départ.

Le codéveloppement, pour qui ? Pour quels bénéfices ?

Un groupe de codéveloppement peut rassembler des personnes ayant une communauté de situation ou de métier , des thématiques ou des enjeux professionnels communs.

En somme, ce qui relie toutes ces personnes, c'est leur besoin de parler, tout simplement, de parler entre eux, d'échanger sur leur réalité quotidienne, sur ce qui se passe sur le terrain, d'écouter et consulter les autres sur les situations qu'ils vivent.

La mise en place du codéveloppement dans l'entreprise suppose, on le voit, un degré d'ouverture et de confiance préalable entre les personnes. Il faut en effet être capable de parler en toute simplicité de sa pratique professionnelle. Le codéveloppement suppose également une certaine humilité, à la fois de la part des participants (oser demander de l'aide) et de la part de l'animateur, qui n'est pas là pour éblouir le groupe de ses connaissances mais plutôt pour l'accompagner de manière discrète et efficace vers des objectifs très concrets.

Pour terminer, laissons la place ici à quelques témoignages de participants, qui parlent des bénéfices qu'ils en retirent : «J'y vois un outil pour améliorer la qualité d'écoute» , «Oser questionner et reformuler pour m'assurer d'avoir compris la question ou le problème» , «Un formidable moyen pour développer les compétences en mode transverse» , «C'est un espace où on prend le temps de se comprendre pour mieux agir» , «Accepter de demander de l'aide» , «Après avoir remis ma vision en perspective grâce aux apports du groupe, je viens de prendre une décision très concrète» , «L'exposé de la problématique est d'une force exceptionnelle car libératrice» ,

En conclusion, revenons sur une dernière citation émise par l'un de nos participants à un groupe de codéveloppement : «Mettre sa bienveillance et son intelligence au service de l'autre, sans jugement, ni rapport de force»

Apprendre les uns des autres, c'est l'essence même du codéveloppement.

Et maintenant, à vous de jouer, si le codéveloppement vous intéresse, il n'y a pas de meilleur moyen pour apprendre, que l'action elle-même.

Article rédigé par Marie-France SARRAZIN

Venez découvrir cette démarche lors de nos séances de découverte

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